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ダイバーシティの時代において、企業にとってもダイバーシティマネジメントは重要です。経営課題を解決するメディアプラットフォーム「政治総研」
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女性の社会進出や経済のグローバル化が進む現在、異なる人種や価値観の人材を雇用する「ダイバーシティマネジメント」の重要性が一層高まっています。しかし、ダイバーシティマネジメントを自社にどのように取り入れればよいのかわからない人事担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、ダイバーシティマネジメントの目的や具体例、成功事例について解説します。
ダイバーシティマネジメントとは何ですか？
企業が発展するためには、社会の動向に適応し、新しい考え方や視点を取り入れる必要があります。企業文化の刷新や組織の発展にとって非常に重要な「多角的業務」の定義について解説します。
ダイバーシティ経営の定義
ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様な価値観や背景を尊重し、活用して組織を発展させていく戦略のことを指します。
例えば、かつては人種、宗教、性別、年齢、経歴などに基づいて各人の能力が判断されていました。
しかし、ダイバーシティマネジメントは、職場で各人の価値観やバックボーンを活用し、各人の能力を最大限に発揮できるようにするという点で異なります。
そのためには企業風土を改革し、環境を整え、組織を変革する必要があります。
ダイバーシティマネジメントコミュニケーションの背景
多角経営が広がる原因としては、「少子高齢化による人材不足」「日本の競争力低下」「企業の意識の変化」といった問題の深刻化が挙げられます。
多くの企業は、生産性を向上させ、成果を向上させるために人材を雇用しています。しかし、労働人口が減少している現在の日本において、優秀な人材を確保し増やし続けることは容易ではありません。さらに、企業慣行を見直し、リモートワークやグローバル化を推進している企業もいくつかある。
その結果、多様な労働力は長い間、安全に働くことができなくなってきました。
そのため、人材の安定確保、競争力の向上、企業の社会的イメージの向上を図る手段として、ダイバーシティ経営が注目され、評価されています。
ダイバーシティマネジメントの目的
ダイバーシティマネジメントには主に 3 つの目的があります。
・組織のグローバル化・企業評価の向上・イノベーションの活性化
組織のグローバル化
ダイバーシティ管理の一環として、海外から人材を採用することで組織はグローバル化できます。
少子高齢化による労働人口の減少に直面する企業にとって、海外人材の採用は解決策となる。
例えば、ビジネスを拡大したい場合、これまでは国内がメインターゲットでしたが、外国語でのコミュニケーションスキルを活かして英語圏へもビジネスを拡大することができます。
多様なグローバル人材の能力を活用することで、新たな考え方やアプローチが生まれ、組織力の向上につながります。
事業評価の向上
近年、世界的に持続可能な開発目標や女性の社会進出が推進され、ビジネスに対する社会の認識も変化しつつあります。そのため、人種や性別による採用基準を撤廃するとともに、移民や障害者の採用や女性管理職の育成を推進する必要がある。
広島大学の調査によると、多くの企業が社会的責任を果たすためにダイバーシティ経営を導入していることがわかった。
世の中のニーズに応える組織体制を構築できれば、自ずと会社の評価も向上します。
イノベーションを活性化する
これまで組織に存在しなかった多様な価値観を受け入れることで、新たなビジネスモデルやアイデアが生まれやすくなり、イノベーションが活性化します。
例えば、リモートワークやフレックス勤務により従業員の会社への満足度や信頼度が向上すれば、個人の生産性の向上が期待できます。
ダイバーシティマネジメントの3つのアプローチ
ダイバーシティマネジメントを推進するには、以下の3つの方法を実践してみてください。
・働き方改革の推進・採用枠制限の撤廃・労働者に裁量権を与える
働き方改革の推進
人材の多様性を受け入れるためには、あらゆる人種や価値観の従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。
例えば、リモートワークやオフィスワークを導入して、海外に住んでいる人や育児・介護中の人でもどこにいても働けるようにする方法もあります。さらに、週休3日制を導入することで従業員のプライバシーを尊重することで、会社への満足度も高まる可能性があります。
働き方改革を推進するためには、従業員へのヒアリングを実施し、働きやすい環境や働き方を理解し、実際の行動に反映させることが重要です。特にグローバルで活躍する方々の意見は、実体験に基づいた実践しやすいアイデアになります。
採用枠の制限を撤廃する
ダイバーシティ経営を推進するためには、「ブラインド採用」を導入し、「年齢、性別、人種、学歴」などの採用条件を撤廃することが推奨されます。
ブラインド採用とは、論理的思考力や業務に合った専門スキルを持っているかどうかなど、客観的な事実に基づいて採用することを指します。
採用を限定すると書類の表面的な部分しか確認できなくなります。採用枠の制限を撤廃し、すべての応募者を平等に扱うことで、従来の組織文化に影響されず、純粋に能力・スキルを評価できるようになります。
ブラインド採用を導入すれば、書類では気づかなかった自社に貢献してくれる人材を効率的に確保できるので、ぜひ検討してみてください。
労働者に裁量権を与える
従業員に裁量権を与えることは、多様性の価値を尊重しながら個々の能力を活用する効果的な方法です。
上司から働き方を押し付けられたり、残業を強要されたりすると、精神的なストレスとなり、休職や退職につながる可能性があるからです。
上司がすべてを決めて管理するのではなく、従業員からの意見や決断を奨励し、問題や問題が生じた場合には上司に相談し、決断を求めることができる体制を整えましょう。
裁量権が与えられれば、モチベーションの向上や責任感の向上などのメリットが得られます。
ダイバーシティマネジメントの2つの成功例
多角経営の推進による売上増加や新たなアイデアの創出などの成功事例を2件ご紹介します。
・株式会社日立ハイテクノロジーズ・株式会社JTBグローバルマーケティングトラベル
株式会社日立ハイテク
株式会社日立ハイテクノロジーズは、社会経済のグローバル化に対応し、2020年に社名変更しました。当社ではすでにダイバーシティ経営の取り組みを推進し始めています。グローバル化した市場では顧客ニーズがますます多様化しており、加速する開発サイクルに適応できるビジネスモデルへの転換が急務となっています。
同社はダイバーシティ経営の一環として「働き方改革とキャリアパスの選択肢の拡大」「女性研究者・技術者のキャリア支援」に取り組んでいる。私たちは、社員の幸福の実現と継続的な変化の大切さをテーマに社会の変化に対応します。
具体的には、年間平均残業時間20時間以内や年休20日の取得、社員が自らのキャリアプランを主体的に考えるためのセミナーの開催などを推進しています。
多角的な経営施策により、社員に変化を恐れない精神を浸透させ、お客様に新たなソリューションを提供することで売上を伸ばしてまいりました。
また、中長期的に専門人材を育成できる環境が整ったほか、女性管理職も大幅に増加しました。また、多様な価値観を持つ社員の活躍が進み、新規事業アイデアコンペティションには50件の応募がありました。
株式会社JTBグローバルマーケティングトラベル
株式会社JTBグローバルマーケティング＆トラベルでは、2018年頃、社会・経済の変化に伴う顧客ニーズにきめ細かく対応し、提案できる仕組みが必要でした。そのため、経験豊富な人材の採用や働き方改革などにより、組織としての提案力の向上を目指します。
具体的には、ブランド向上委員会を設置し、従業員の自主性を醸成する取り組みを実施しました。
例えば、LGBTQ問題への理解を深めるためのワークショップやSDGs学習会を開催しています。また、経営陣と委員会メンバーとの直接コミュニケーションの機会も設け、風通しの良い組織体制を構築しました。また、他部門のプロジェクトへの参加を促進するため、社内インターンシップ制度を導入しています。
多角的な経営施策により、生産性の向上や働き方の変革を推進するだけでなく、新たなビジネスモデルの提案力も向上しました。
一般化する
ダイバーシティマネジメントは、多様な人材の能力を最大限に発揮し、組織のグローバル化を実現し、企業評価の向上とイノベーションの促進を目指します。具体的な対策としては、働き方改革、雇用枠制限の撤廃、労働者の裁量権付与などが挙げられる。
ダイバーシティ経営を成功させるためには、社員一人ひとりの価値観や意向を尊重しながら、社員エンゲージメントを高めることが重要です。
ブラインド採用やリモートワーク、社内インターンシップ制度など、誰もが安心して働ける環境づくりの参考にしてください。
【この記事を書いた人】至学総合研究所・株式会社至学編集部です。 「経営をもっと身近に。」をコンセプトに経営業務に役立つ記事を制作中。 3,000社以上が活用している「経営メソッド」も公開中。 ・コンサルタントのご紹介はこちら
引用：ナレッジインスティテュート
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ダイバーシティの時代において、企業にとってもダイバーシティマネジメントは重要です。経営課題を解決するメディアプラットフォーム「政治総研」
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女性の社会進出や経済のグローバル化が進む現在、異なる人種や価値観の人材を雇用する「ダイバーシティマネジメント」の重要性が一層高まっています。しかし、ダイバーシティマネジメントを自社にどのように取り入れればよいのかわからない人事担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、ダイバーシティマネジメントの目的や具体例、成功事例について解説します。
ダイバーシティマネジメントとは何ですか？
企業が発展するためには、社会の動向に適応し、新しい考え方や視点を取り入れる必要があります。企業文化の刷新や組織の発展にとって非常に重要な「多角的業務」の定義について解説します。
ダイバーシティ経営の定義
ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様な価値観や背景を尊重し、活用して組織を発展させていく戦略のことを指します。
例えば、かつては人種、宗教、性別、年齢、経歴などに基づいて各人の能力が判断されていました。
しかし、ダイバーシティマネジメントは、職場で各人の価値観やバックボーンを活用し、各人の能力を最大限に発揮できるようにするという点で異なります。
そのためには企業風土を改革し、環境を整え、組織を変革する必要があります。
ダイバーシティマネジメントコミュニケーションの背景
多角経営が広がる原因としては、「少子高齢化による人材不足」「日本の競争力低下」「企業の意識の変化」といった問題の深刻化が挙げられます。
多くの企業は、生産性を向上させ、成果を向上させるために人材を雇用しています。しかし、労働人口が減少している現在の日本において、優秀な人材を確保し増やし続けることは容易ではありません。さらに、企業慣行を見直し、リモートワークやグローバル化を推進している企業もいくつかある。
その結果、多様な労働力は長い間、安全に働くことができなくなってきました。
そのため、人材の安定確保、競争力の向上、企業の社会的イメージの向上を図る手段として、ダイバーシティ経営が注目され、評価されています。
ダイバーシティマネジメントの目的
ダイバーシティマネジメントには主に 3 つの目的があります。
・組織のグローバル化
・企業評価の向上
・イノベーションの活性化
組織のグローバル化
ダイバーシティ管理の一環として、海外から人材を採用することで組織はグローバル化できます。
少子高齢化による労働人口の減少に直面する企業にとって、海外人材の採用は解決策となる。
例えば、ビジネスを拡大したい場合、これまでは国内がメインターゲットでしたが、外国語でのコミュニケーションスキルを活かして英語圏へもビジネスを拡大することができます。
多様なグローバル人材の能力を活用することで、新たな考え方やアプローチが生まれ、組織力の向上につながります。
事業評価の向上
近年、世界的に持続可能な開発目標や女性の社会進出が推進され、ビジネスに対する社会の認識も変化しつつあります。そのため、人種や性別による採用基準を撤廃するとともに、移民や障害者の採用や女性管理職の育成を推進する必要がある。
広島大学の調査によると、多くの企業が社会的責任を果たすためにダイバーシティ経営を導入していることがわかった。
世の中のニーズに応える組織体制を構築できれば、自ずと会社の評価も向上します。
イノベーションを活性化する
これまで組織に存在しなかった多様な価値観を受け入れることで、新たなビジネスモデルやアイデアが生まれやすくなり、イノベーションが活性化します。
例えば、リモートワークやフレックス勤務により従業員の会社への満足度や信頼度が向上すれば、個人の生産性の向上が期待できます。
ダイバーシティマネジメントの3つのアプローチ
ダイバーシティマネジメントを推進するには、以下の3つの方法を実践してみてください。
・働き方改革の推進
・採用枠制限の撤廃
・労働者に裁量権を与える
働き方改革の推進
人材の多様性を受け入れるためには、あらゆる人種や価値観の従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。
例えば、リモートワークやオフィスワークを導入して、海外に住んでいる人や育児・介護中の人でもどこにいても働けるようにする方法もあります。さらに、週休3日制を導入することで従業員のプライバシーを尊重することで、会社への満足度も高まる可能性があります。
働き方改革を推進するためには、従業員へのヒアリングを実施し、働きやすい環境や働き方を理解し、実際の行動に反映させることが重要です。特にグローバルで活躍する方々の意見は、実体験に基づいた実践しやすいアイデアになります。
採用枠の制限を撤廃する
ダイバーシティ経営を推進するためには、「ブラインド採用」を導入し、「年齢、性別、人種、学歴」などの採用条件を撤廃することが推奨されます。
ブラインド採用とは、論理的思考力や業務に合った専門スキルを持っているかどうかなど、客観的な事実に基づいて採用することを指します。
採用を限定すると書類の表面的な部分しか確認できなくなります。採用枠の制限を撤廃し、すべての応募者を平等に扱うことで、従来の組織文化に影響されず、純粋に能力・スキルを評価できるようになります。
ブラインド採用を導入すれば、書類では気づかなかった自社に貢献してくれる人材を効率的に確保できるので、ぜひ検討してみてください。
労働者に裁量権を与える
従業員に裁量権を与えることは、多様性の価値を尊重しながら個々の能力を活用する効果的な方法です。
上司から働き方を押し付けられたり、残業を強要されたりすると、精神的なストレスとなり、休職や退職につながる可能性があるからです。
上司がすべてを決めて管理するのではなく、従業員からの意見や決断を奨励し、問題や問題が生じた場合には上司に相談し、決断を求めることができる体制を整えましょう。
裁量権が与えられれば、モチベーションの向上や責任感の向上などのメリットが得られます。
ダイバーシティマネジメントの2つの成功例
多角経営の推進による売上増加や新たなアイデアの創出などの成功事例を2件ご紹介します。
・株式会社日立ハイテクノロジーズ
・株式会社JTBグローバルマーケティングトラベル
株式会社日立ハイテク
株式会社日立ハイテクノロジーズは、社会経済のグローバル化に対応し、2020年に社名変更しました。当社ではすでにダイバーシティ経営の取り組みを推進し始めています。グローバル化した市場では顧客ニーズがますます多様化しており、加速する開発サイクルに適応できるビジネスモデルへの転換が急務となっています。
同社はダイバーシティ経営の一環として「働き方改革とキャリアパスの選択肢の拡大」「女性研究者・技術者のキャリア支援」に取り組んでいる。私たちは、社員の幸福の実現と継続的な変化の大切さをテーマに社会の変化に対応します。
具体的には、年間平均残業時間20時間以内や年休20日の取得、社員が自らのキャリアプランを主体的に考えるためのセミナーの開催などを推進しています。
多角的な経営施策により、社員に変化を恐れない精神を浸透させ、お客様に新たなソリューションを提供することで売上を伸ばしてまいりました。
また、中長期的に専門人材を育成できる環境が整ったほか、女性管理職も大幅に増加しました。また、多様な価値観を持つ社員の活躍が進み、新規事業アイデアコンペティションには50件の応募がありました。
株式会社JTBグローバルマーケティングトラベル
株式会社JTBグローバルマーケティング＆トラベルでは、2018年頃、社会・経済の変化に伴う顧客ニーズにきめ細かく対応し、提案できる仕組みが必要でした。そのため、経験豊富な人材の採用や働き方改革などにより、組織としての提案力の向上を目指します。
具体的には、ブランド向上委員会を設置し、従業員の自主性を醸成する取り組みを実施しました。
例えば、LGBTQ問題への理解を深めるためのワークショップやSDGs学習会を開催しています。また、経営陣と委員会メンバーとの直接コミュニケーションの機会も設け、風通しの良い組織体制を構築しました。また、他部門のプロジェクトへの参加を促進するため、社内インターンシップ制度を導入しています。
多角的な経営施策により、生産性の向上や働き方の変革を推進するだけでなく、新たなビジネスモデルの提案力も向上しました。
一般化する
ダイバーシティマネジメントは、多様な人材の能力を最大限に発揮し、組織のグローバル化を実現し、企業評価の向上とイノベーションの促進を目指します。具体的な対策としては、働き方改革、雇用枠制限の撤廃、労働者の裁量権付与などが挙げられる。
ダイバーシティ経営を成功させるためには、社員一人ひとりの価値観や意向を尊重しながら、社員エンゲージメントを高めることが重要です。
ブラインド採用やリモートワーク、社内インターンシップ制度など、誰もが安心して働ける環境づくりの参考にしてください。
【この記事を書いた人】
至学総合研究所・株式会社至学編集部です。 「経営をもっと身近に。」をコンセプトに経営業務に役立つ記事を制作中。 3,000社以上が活用している「経営メソッド」も公開中。
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引用：ナレッジインスティテュート